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25/10/2021
Economia Primo Piano

SMART WORKING e PANDEMIA: Possibili scenari

L’emergenza Covid-19, come è noto, ha costretto una vasta schiera di attività a riorganizzarsi utilizzando le possibilità offerte dalle ICT.
Sia industrie private che uffici pubblici, oltre a liberi e libere professionisti/e (avvocatura, consulenza ecc.), si sono organizzati con una rapidità sorprendente per garantire la massima continuità possibile della loro performance attraverso il lavoro a distanza.
Molte categorie di lavoratori e lavoratrici, per iniziativa personale o per decisione dei vertici organizzativi, sono stati praticamente subito in condizione di comunicare da remoto fra di loro e con utenti/clienti, in modo da poter garantire continuare almeno in parte a fare il loro lavoro, nonostante la condizione di prolungata quarantena.
Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano, a fine 2020 i lavoratori e le lavoratrici a distanza avevano raggiunto la ragguardevole cifra di circa 6,58 milioni, vale a dire un terzo del personale dipendente in Italia e 10 la quantità stimata nel 2019 (https://www.edenred.it/blog/guida-welfare-aziendale/smart-working-numeri-2020/). Peraltro, le stime per il futuro a breve termine, sempre dell’Osservatorio, riguardano circa 5,35 milioni di persone attive che lavoreranno a distanza anche nel 2021/22.
Si tratta in effetti di un cambiamento epocale che probabilmente non si esaurirà con l’emergenza sanitaria e che, al contrario, provocherà – anzi, sta già provocando- trasformazioni strutturali nell’organizzazione lavorativa in diverse parti del mondo.
Prima di affrontare tali scenari, tuttavia, il primo passo da compiere è quello di una chiara definizione del fenomeno.
Si definisce come Smart Working l’organizzazione lavorativa, soprattutto in ambiti di terziario avanzato, che permette di svolgere dal domicilio del/della dipendente – o da un altro luogo non coincidente con la sede lavorativa- le stesse mansioni che lui/lei svolgevano in ufficio.
Siamo sicuramente di fronte a un grande cambiamento, soprattutto dal punto di vista dell’impatto della vita del prestatore o della prestatrice d’opera; tuttavia tale processo, nella maggior parte dei casi, non durante la pandemia, non ha previsto cambiamenti nell’inquadramento contrattuale, nelle mansioni e nella struttura gerarchica del personale coinvolto; anche i criteri di remunerazione economica non hanno subito variazioni significative.
Si tratta in effetti dello stesso lavoro e della stessa organizzazione produttiva precedenti all’emergenza sanitaria, con la sola differenza che una parte considerevole dell’attività produttiva viene svolta in remoto.
In una tale situazione, quindi, sarebbe corretto parlare di lavoro a distanza, in quanto una dematerializzazione del posto di lavoro è sicuramente uno dei requisiti dello Smart Working, ma sicuramente non il solo.
In effetti, in ambito specialistico, lo Smart Working ha un significato diverso, implicando “cambiamenti nell’approccio al lavoro, nelle culture lavorative, nelle architetture di business, nei luoghi di lavoro, nel decision making, nelle forme di comunicazione e di collaborazione’”. Altri affermano che “le pratiche di Smart Working sono agili, dinamiche ed emergenti. Esse sono il risultato della progettazione di sistemi organizzativi che facilitano relazioni basate sul cliente e sulla creazione di valore, e che vanno bene sia per il business che per la gente” (vedi P. M Bednar, C. Welch, Socio-Technical Perspectives on Smart Working: Creating Meaningful and Sustainable System, Inf Syst Front , 2019, p. 1.)
Nella comunità scientifica, quindi, lo Smart Working si caratterizza non solo per la distanza, ma anche per un forte uso delle tecnologie informatiche e per una forte flessibilità organizzativa.
Una volta stabilito questo, è necessario capire come mai lo Smart Working stia diventando un tema così popolare e perché probabilmente non sarà un fenomeno transitorio.
Innanzitutto, esso permette un migliore bilanciamento del rapporto fra tempo di vita e tempo di lavoro. Chi lavora in Smart Working, dovrebbe godere di un’autonomia molto maggiore per quanto riguarda i ritmi di esecuzione delle proprie mansioni. Se, poi, consideriamo che i tempi di spostamento sono praticamente azzerati, emerge anche un aumento della disponibilità del tempo di vita, anche grazie ad una maggiore discrezionalità nella scelta dei momenti di pausa. Lo stesso vale per la dimensione geografica: il lavoratore/a lavoratrice in Smart Working tendenzialmente è libero/a di decidere dove svolgere la propria mansione: a casa, in un bar o in un locale (come per esempio Starbucks) se non addirittura all’aperto. Sono peraltro decisioni che si possono prendere al momento: molto banalmente, se si lavora in Smart Working si potrà andare a lavorare al bar più vicino se fa bel tempo, oppure restare a casa se piove.
Non vanno tuttavia trascurati i rischi per determinate categorie sociali tradizionalmente svantaggiate: soprattutto, lo Smart Working potrebbe tradursi per le donne in un aggravio di lavoro. Infatti le donne, trascorrendo più tempo a casa, si troverebbero ancora una volta a dover fornire quel lavoro di cura che, soprattutto in certe aree particolarmente legate a rappresentazioni di genere tradizionali, rimane quasi esclusivamente sulle loro spalle.
Un’altra ragione di interesse verso lo Smart Working è il contributo che questo potrebbe fornire ad un’economia sostenibile: è evidente che esso riduce la necessità di spostamento da casa al luogo di lavoro, permettendo solo un significativo risparmio di tempo per il lavoratore, ma anche, a livello sociale, una notevole diminuzione della domanda di carburante, con tutte le conseguenze del caso in termini di risparmio energetico, riduzione di emissioni e miglioramento della qualità dell’aria, soprattutto in ambienti urbani.
Infine, lo Smart Working potrebbe conferire una maggiore autonomia dei lavoratori e delle lavoratrici rispetto ai meccanismi di controllo aziendali, comportando una maggiore responsabilizzazione e il coinvolgimento alle performance delle organizzazioni in cui sono impiegati.
Si tratta sicuramente di un vantaggio notevole e potenzialmente molto positivo non solo a livello individuale ma anche a livello sociale; tuttavia questo aumento di flessibilità potrebbe presentare non poche criticità, in quanto potrebbe scontrarsi con delle rigidità organizzative che, per essere rimosse, richiederebbero dei costi sociali forse non molto bassi.
Nello specifico, se è vero che chi lavora in Smart Working è libero/a di scegliere il luogo e, in una certa misura, anche i tempi di lavoro, la supervisione gerarchica è molto più difficile da attuare. Questo nello stesso tempo implica che il/la dipendente avrà probabilità molto maggiori di dover affrontare autonomamente problemi imprevisti nello svolgimento delle proprie mansioni.
Problemi che, peraltro, saranno inevitabilmente molto più frequenti, essendo le attività di Smart Working non solo caratterizzate da alti tassi di innovazione – dovuti ai continui progressi nelle ICT- ma riguardanti anche settori produttivi caratterizzati da ambienti piuttosto turbolenti in termini di cambiamento della domanda, della concorrenza, della legislazione commerciale ecc.
Si tratterà, perciò, di far fronte a continui cambiamenti di mezzi di lavoro, di colleghi, di flussi comunicativi e di aspettative della clientela/utenza.
Tutto ciò si traduce in una sempre maggiore responsabilizzazione di chi lavora, ovvero in una valutazione delle performance sulla base dei risultati conseguiti piuttosto che dell’esecuzione di direttive. La criticità di tale aspetto emerge soprattutto nei criteri retributivi, molto spesso legati al raggiungimento delle performance dell’azienda e alle oscillazioni del mercato che alla specifica prestazione d’opera del singolo individuo.
Resta, peraltro, il dubbio principale sulla possibilità di passare ad una stabilizzazione generale dello Smart Working, soprattutto in settori produttivi che si caratterizzano invece per una rigorosa standardizzazione delle mansioni e delle conseguenti retribuzioni.
In conclusione, quindi, sono questi i fattori che bisogna prendere in considerazione per capire quale scenario sullo Smart Working si realizzerà una volta conclusa l’emergenza sanitaria. Da questo punto di vista, è necessario fare una distinzione fra il breve ed il lungo periodo. Nel breve periodo, saranno le normative nazionali relative alla pandemia ad essere determinanti: in Italia, nello specifico, il riferimento attuale è la Legge 87 del giugno 2021 che, in deroga alle disposizioni della legge n. 81 del 2017 (che ammette lo Smart Working solo sulla base di accordi individuali con i lavoratori/lavoratrici), rende automatico il ricorso allo S. W. Sino al 31 dicembre 2021 per i lavoratori fragili e per tutti i lavoratori/trici della P.A. e del settore privato. Al momento di mandare questo lavoro in stampa, apprendo dall’edizione on line del Corriere che il Ministro Brunetta starebbe studiando una cancellazione pressoché totale dello Smart Working presso la Pubblica Amministrazione: anche a nome del CREIS tengo a sottolineare la criticità di un simile orientamento politico, che rischia di annullare in poche settimane tutti i cambiamenti realizzati verso un’economia sostenibile sia dal punto di vista sociale che ambientale.
Nel lungo periodo, invece, gli scenari che si delineano implicheranno probabilmente un processo irreversibile di trasformazione del lavoro, sicché centrale diventerà la funzione dei centri decisionali politici (non importa se locali, nazionali o sovranazionali), cui si richiederà di allocare una parte dei bilanci pubblici in direzione di politiche di istruzione e di aggiornamento professionale che siano in grado di preparare la forza lavoro ai nuovi criteri produttivi. Si tratterà quindi di trasformare non solo l’organizzazione sociale produttiva, ma anche il sistema di welfare, cercando di realizzare quello che viene definito welfare abilitante o developmental welfare: un sistema di servizi pubblici che vada al di là del sostegno (comunque necessario) ai soggetti più disagiati, e che fornisca potenzialmente a tutti i cittadini/e la possibilità di accedere a professioni qualificate e soprattutto a comprendere, accettare e, se possibile, partecipare all’ideazione e all’introduzione di innovazioni tecnologiche di portata così ampia.

Massimiliano Ruzzeddu

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