I dati nazionali relativi alla partecipazione femminile al mercato del lavoro confermano la persistenza di un ampio divario di genere (genedr gap) che collocano il Paese agli ultimi posti a livello comunitario per opportunità di inserimento lavorativo, crescita professionale e retribuzione delle donne. Il Gender Equality Index di EIGE consente di ricavare un quadro sintetico del posizionamento italiano rispetto all’UE27: prendendo in particolare il dominio “lavoro”, l’Italia, in base all’ultima rilevazione disponibile (2022) ha raggiunto il punteggio di 63,2 punti su 100 collocandosi all’ultimo posto in Ue27, con 8,5 punti al di sotto della media UE e con una distanza di 19,8 punti dalla Svezia, prima nel ranking. L’indice complesso relativo al dominio “lavoro” tiene conto di un insieme di aspetti connessi alla parità di genere, riferendosi alla partecipazione, all’occupazione e alle condizioni di lavoro. Considera inoltre l’orario e la continuità lavorativa, tiene conto della segregazione settoriale e delle diverse prospettive di carriera e retributive. La dinamica seguita nel corso degli ultimi anni evidenzia un lievissimo progresso (nel 2013 l’indicatore era di 61,3 punti), mantenendoci lontano dall’Ob.5 di Agenda 2030 e dai parametri previsti dalle Strategie europee e nazionali per la parità di genere. In particolare, gli indicatori (Eige e Istat) sottolineano come punto centrale d’attenzione per l’Italia la necessità di trovare risposte “di sistema” alla difficoltà strutturale connessa alla conciliazione dei tempi vita/lavoro e al peso che questa riveste nella possibilità che hanno le donne (in particolare delle madri) di rimanere nel mercato del lavoro e accedere ai percorsi di carriera (Istat, Inapp e INL). Tra i molteplici fattori individuati ormai da numerose ricerche condotte a livello nazionale e locale, si osservano: la cronica mancanza di strutture per l’infanzia (o i costi di accesso) e all’assistenza e cura (anche di familiari anziani), l’asimmetria dei carichi di cura all’interno delle coppie, ma anche un sistema produttivo ancora poco permeabile a modalità organizzative e misure di welfare in grado di rispondere ai fabbisogni emergenti di conciliazione.
Con la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-26 e successivamente con il PNRR, vengono proposti non solo gli ambiti di intervento su cui dovrà concentrarsi il Paese, ma propone anche un metodo che valorizza il monitoraggio dell’efficacia delle politiche, attraverso un sistema di indicatori di performance. Lo stesso approccio per KPI viene previsto dal PNRR che, nel proporre diverse Missioni e linee di intervento volte ad affrontare la multidimensionalità del divario di genere, adotta l’utilizzo di KPI. Il “Sistema di certificazione della parità di genere” rientra nella Missione 5, Componente 1 “Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione” (Investimento 1.3) e mira a promuovere una maggiore presenza delle donne nel mercato del lavoro, per migliorare la coesione sociale e territoriale e per la crescita economica del Paese. Il Sistema, che prevede un Tavolo di lavoro permanente per il monitoraggio del processo di certificazione, dà attuazione alla Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, con l’obiettivo di ottenere l’incremento di 5 punti nella graduatoria del Gender Equality Index (EIGE). Il PNRR ha inoltre fissato precise scadenze temporali: entro fine 2022 l’entrata in vigore del Sistema di certificazione (traguardo raggiunto) ed entro giugno 2026 la certificazione di almeno 800 imprese (di cui almeno 450 micro e PMI) e almeno 1000 imprese certificate accompagnate con l’assistenza tecnica di enti di consulenza convenzionati.
Il Sistema della certificazione di genere è stato poi ulteriormente rafforzato inserendolo in norma, attraverso l’art. 4 della Legge 5 novembre 2021, n. 162 (inserito come art. 46-bis nel d.lgs 198/06), rendendolo sinergico con gli interventi previsti dalla stessa legge, ovvero l’ampliamento del concetto di discriminazione di genere (art. 2 della l.162/ 2021, che va a modificare e a implementare l’art. 25 del D.lgs. n. 198/2006), la previsione di estendere alle aziende con oltre 50 dipendenti l’obbligo di presentare il Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 3 della l.162/2021 che modifica l’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006) e con la previsione di esoneri contributivi e premialità per le aziende certificate (art. 5 della l.162/2021).
La certificazione, di carattere volontario, può essere rilasciata esclusivamente dagli organismi accreditati da Accredia e si pone come finalità quella di promuovere prassi gestionali e organizzative che adottino comportamenti consapevoli attraverso policy attente alla parità di genere. Gli obiettivi sono quelli di ridurre il divario di genere nelle aree maggiormente critiche per la crescita professionale e migliorare la qualità del lavoro, promuovendo la trasparenza nei processi lavorativi delle imprese, riducendo il divario retributivo, aumentando le possibilità per le donne di raggiungere posizioni apicali, senza trascurare la maternità e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Una sezione è inoltre dedicata alla prevenzione e contrasto delle molestie nei luoghi di lavoro. La modalità con cui applicare concretamente e in modo efficace tali policy è stato individuato nell’ambito delle norme tecniche UNI, dando così vita ad una prassi di riferimento (la UNI/PdR 125:2022) elaborata nell’ambito del Tavolo di lavoro coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità.
La UNI/PdR 125:2022 “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere” definisce i criteri, le prescrizioni tecniche e gli elementi funzionali alla certificazione della parità di genere nelle imprese, prevedendo sistema basato sull’adozione di KPI (Key Performance Indicator) ovvero indicatori quantitativi o qualitativi che fanno riferimento a 6 aree di valutazione: cultura e strategia, governance, processi human resources, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Ogni area è contraddistinta da un peso percentuale, per un totale pari a 100, che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo. Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione. Nella costruzione dei punteggi è stata considerata la dimensione dell’impresa, prevedendo una semplificazione per le micro e PMI. La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.
La certificazione rappresenta un importante sistema messo a punto per accelerare il percorso verso la parità di genere, cercando di coinvolgere attivamente il sistema delle imprese e la scelta di adottare un modello di intervento che si richiama alle UNI può favorire l’adozione di un modello gestionale pensato per durare nel tempo, entrando come policy strategica di un’impresa. Per le imprese che già adottano prassi attente alle differenze di genere, la UNI/PdR 125:2022 può rappresentare un’occasione per “mettere in ordine” gli interventi e le misure già presenti e migliorare ulteriormente la propria capacità di intervento. Per le imprese che si trovano ad un livello di maturità più “acerbo”, invece, la linea guida può divenire un’opportunità per avviare i primi passi in tale direzione e, in molti casi, si è dimostrata uno strumento di autovalutazione in grado di fare emergere prassi adottate in modo inconsapevole o non strutturato.
Fondamentale rimane, per tutte le realtà, la dimensione formativa, che aiuti le imprese – in fase preliminare – a conoscere a fondo le linee guida, per capire perché e come adattarle al proprio contesto, valorizzando ciò che può essere già presente in azienda, imparando inoltre a conoscere le misure o gli interventi attuabili, ma anche esplorando il territorio circostante e immaginando collaborazioni (soprattutto sui temi della conciliazione). Inoltre, la stessa linea guida prevede momenti formativi periodici e dedicati a tutto il personale: interventi che potrebbero essere finanziati, per esempio, dai Fondi interprofessionali favorendo così una diffusione capillare del tema e della prassi stessa, coinvolgendo anche le parti sociali.
Sarà infatti fondamentale coinvolgere le imprese non per lo sgravio o la premialità, ma perché avranno preso consapevolezza dell’opportunità di avviare un processo di miglioramento continuo nella gestione delle risorse umane, con ricadute sulla produttività, sulle performance e in termini di reputazione. Per quelle realtà che già si muovono secondo i principi di sostenibilità o già conoscono il mondo delle ISO, il passaggio non sarà particolarmente complesso. La sfida consisterà piuttosto coinvolgere le micro imprese e le PMI per cui la certificazione rischia di essere onerosa in termini economici e procedurali. In attesa dei bandi che prevedono la possibilità di accedere ai finanziamenti ad hoc e ai percorsi di accompagnamento previsti dal PNRR, vanno accolte positivamente le sperimentazioni di alcune Regioni che hanno già attivato misure di accompagnamento e supporto nei propri territori di competenza.
Con riferimento specifico alla conciliazione dei tempi, cui la Linea Guida dedica ampio spazio, appare evidente come la UNI/PdR 125:2022 intenda attivare uno degli stakeholder-chiave del sistema complesso della conciliazione (le aziende). Il passaggio successivo dovrà tuttavia essere quello di accelerare la creazione o rafforzamento di sistemi multi-attoriali (pubblico, privato e terzo settore) in grado di affrontare, con una logica sistemica e di territorio, la multidimensionalità della problematica del gender gap che pesa sulle prospettive di sviluppo sostenibile del Paese.
Chiara Cristini
Socia Creis, ricercatrice IRES FVG, già Consigliera di parità della Provincia di Pordenone
