Il gender pay gap (c.d. g.p.g.) che individua il differenziale retributivo, sulla base del genere a parità di mansione, ruolo e ore lavorate, è un fenomeno ancora presente, e difficile a sradicarsi, nello scenario del mercato del lavoro. Infatti, per quanto nel panorama europeo il principio dell’ “equal pay for work of equal value” costituisca uno dei valori cardine sia del pilastro dei diritti sociali, sia del tessuto economico stesso dell’Unione, il precipitato statistico dimostra come esso permanga, attualmente, ancora una mera affermazione di principio.
Le lavoratrici dell’U.E., difatti, guadagnano all’ora circa il 14,% in meno rispetto ai colleghi uomini, mentre, complessivamente, le donne, con riferimento all’anno 2018, hanno guadagnato il 36,7% in meno dei lavoratori maschi.
Secondo la Commissione Europea, le origini si radicano in fattori storici, sociali e politici riconducibili ad una problematica sostanzialmente discriminatoria, dal momento dell’accesso alla formazione sino al pensionamento, con differenti declinazioni.
Con riguardo a quest’ultimo aspetto, si parla di segregazione settoriale, di cui si ha evidente riscontro specialmente nell’ambito delle professioni maggiormente retribuite, come per esempio in quella manageriale ove la paga oraria delle manager donna risultata inferiore del 23% rispetto a quanto percepito dai colleghi maschi; mentre più del 90% dei ruoli di CEO delle più importanti società europee è ricoperto da uomini. Nel settore STEM (ossia nel campo scientifico, delle tecnologie, ingegneristico e delle scienze matematiche), invece, la forza lavoro femminile ammonta al mero 20% dei soggetti complessivamente occupati.
All’origine del “gender pay gap” europeo risiede un ulteriore fattore ovvero la ricerca di una work-life balance che, di fatto, si rivela ostativa alla effettiva possibilità di intraprendere determinate scelte carrieristiche.
Considerando, invece, lo spettro domestico del fenomeno, secondo i dati Eurostat 2019, il Lussemburgo offre un esempio virtuoso con un g.p.g. pari al 4,6% – ciò grazie alla trasformazione dei profili professionali delle lavoratrici come riflesso di un profondo cambiamento culturale nella formazione universitaria -, seguito dall’Italia con un divario retributivo di genere del 5%.
Contrariamente, in altri Paesi, pur con consolidate economie nazionali, il percentile del differenziale retributivo di genere permane, attualmente, elevato: in Francia e in Germania il dato si assesta rispettivamente sul 15,5% e sul 20,9%.
In ogni caso, i dati relativi ai gender pay gap nazionali devono essere necessariamente letti congiuntamente ad altri indici quali, ad esempio, il tasso di occupazione femminile e il raggiungimento della piena parità scolastica.
Preso atto che nello scenario europeo nessuno Stato ha raggiunto la parità salariale di genere – e che i progressi ci sono, ma sono lenti -, la Commissione Europea ha improntato la nuova strategia dell’U.E. per la parità di genere 2020-2025 alla politica della trasparenza retributiva.
Come sottolineato dalla Presidente della Commissione Europea Ursula Von Der Leyen “uguale lavoro merita uguale paga. E per la parità di retribuzione serve trasparenza. Le donne devono sapere se i loro datori di lavoro le trattano in modo equo. E quando ciò non avviene, devono avere il potere di reagire e ottenere ciò che si meritano”.
Per quanto i legislatori nazionali europei abbiano imposto l’adozione di regole aziendali di trasparenza con l’obbligo per talune imprese di pubblicare i dati retributivi dei propri lavoratori – tra cui l’Italia dapprima con il Codice delle Pari Opportunità del 2006, poi con il Piano Colao nel 2020, la Francia nel 2019, la Germania nel 2017 e la Spagna sin dal 2007 -, un interessante caso di studio è offerto dalla Gran Bretagna.
Già prima di Brexit il Regno Unito, in forza dell’Equality Act 2010 (Gender Pay Information) Regulations 2017, da un lato, ha introdotto l’obbligo (per le società private con un numero di dipendenti superiore a duecentocinquanta) di pubblicare sui propri siti web e sul portale del governo i dati relativi alle remunerazioni e ai bonus dei lavoratori, precisando il genere del dipendente oggetto di censimento. Dall’altro lato, il monitoraggio di tale adempimento è stato rimesso a un ente pubblico, ma indipendente, l’Equality and Human Rights Commission (EHRC) il quale segue, in luogo di un rigido regime sanzionatorio, la linea del “name and shame” e l’invio di solleciti informali.
Gli effetti positivi di questo modello sono stati registrati sin dal 2019: secondo l’EHRC, difatti, alla prima scadenza fissata per Aprile 2019 il 96% delle società ha spontaneamente adempiuto, il 99% a Luglio e la totalità ad Agosto; mentre, sempre nel 2019, il 52% delle aziende albioniche ha deciso di rendere pubblici spontaneamente i propri piani di azione per contrastare le differenze retributive di genere.
La chiave di volta nella lotta al gender pay gap europeo potrebbe essere, inoltre, rappresentata dall’introduzione di politiche di certificazione – tramite enti privati -, come già avviene a livello internazionale.
Véronique Goy Veenhuys tramite la propria organizzazione non-profit Equal-Salary Foundation – con sede in Svizzera – ha sviluppato, in collaborazione con l’Università di Ginevra, una procedura volta al rilascio, a favore delle imprese aderenti, di certificati attestanti l’adozione di “fair wage policies”, sostenendone l’imprescindibilità per poter migliorare l’economia mondiale, integrare talenti e aumentare la competitività aziendale.
La scorsa estate Ferrari S.p.A., nella realizzazione di uno sviluppo aziendale equo e inclusivo anche sotto il profilo del genere, è stata insignita proprio della certificazione Equal-Salary. Il percorso di certificazione si è basato su studi e valutazioni condotte da parte della società internazionale di revisione PwC, secondo una metodologia riconosciuta da parte della Commissione Europea, tramite la disamina di posizionamenti, mansioni e programmi di crescita interna di lavoratori e lavoratrici (la presenza delle lavoratrici in Ferrari S.p.A. dal 2016 alla fine dell’anno 2019 è aumentata dall’11,5% al 14% n.d.r.).
L’analisi non verte, quindi, esclusivamente attorno al profilo salariale ma si estende a tutti gli aspetti che promuovano all’interno dell’organizzazione aziendale una realizzazione della parità di genere a tutto tondo.
Sull’onda di Ferrari S.p.A., la via della certificazione è stata intrapresa, per la prima volta, anche da parte di una banca italiana, il CREDEM.
In conclusione, il gender pay gap, divario sia economico che culturale, rappresenta una patologia afflittiva del mercato del lavoro e inibitoria della piena crescita non solo delle singole economie nazionali ma in grado di ripercuotersi altresì sul P.I.L. mondiale; l’istanza di appianamento del g.p.g., pertanto, deve essere percepita e sostenuta tanto a livello pubblico, grazie alle iniziative dei legislatori, quanto nella dimensione privata delle imprese con l’introduzione di nuovi strumenti, quali le certificazioni, e il ricorso a una trasparenza anche interna.
Giulia Gozzelino
Avvocata e cultrice della materia in diritto
commerciale comparato
