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25/02/2024
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Pubblico Impiego: Deve essere escluso qualsivoglia automatismo nell’irrogazione della sanzione disciplinare

Di recente la sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che “in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo sanzionatorio a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”.

Per quanto qui rileva, i Giudici distrettuali avevano rilevato che la contestazione, con cui aveva avuto inizio il procedimento disciplinare, riguardava il debito orario maturato negli anni 2012, 2013, 2014 e 2105, derivante da una serie di assenze ingiustificate, analiticamente indicate.

A conclusione del procedimento disciplinare, era stata irrogata la sanzione del licenziamento disciplinare con preavviso, ai sensi dell’art. 55 quater, commi 1 lett. b) e 3) per le assenze ingiustificate non riconducibili alla fruizione di permessi di cui alla L. 104/1992, limitati a tre giorni al mese e di cui la dipendente aveva legittimamente fruito. Sulla scorta di ciò, il Collegio aveva ritenuto che “anche a voler seguire le argomentazioni addotte dal Tribunale in ordine al difetto di tempestività per le assenze verificatesi tra gli anni 2012 e 2015 e di cui l’Ufficio risorse umane aveva acquisito conoscenza fin dal gennaio 2014, tali considerazioni non si attagliavano alla contestazione delle assenze ingiustificate dell’anno 2015, verificatesi nei mesi di luglio, agosto, settembre e ottobre 2015, ovvero – restringendo ulteriormente l’ambito temporale – alle assenze riscontrate nei mesi di settembre e ottobre 2015, tempestivamente contestate nel gennaio 2016, impedendo l’affidamento della dipendente circa l’irrilevanza disciplinare attribuita dall’azienda alle assenze ingiustificate e consentendo l’approntamento di adeguata difesa”.

Nel merito la dipendente aveva specificamente contestato le assenze che superavano complessivamente il limite oltre il quale l’art. 55 quater prevede la sanzione del licenziamento che, pertanto, risultava legittimo. Interposta impugnazione, l’azienda ospedaliera resisteva con controricorso e il PG chiedeva il rigetto del ricorso.

La Suprema Corte ha cassato con rinvio alla Corte d’appello di Catania la pronuncia che, in accoglimento del reclamo proposto dall’azienda ospedaliera ai sensi della L. 92/2012, aveva respinto l’impugnazione del licenziamento irrogato alla dipendente in relazione al profilo dell’unico motivo detto dalla ricorrente.

E ciò sul presupposto che i Giudici territoriali hanno omesso l’esame circa un fatto decisivo per il giudizio “in ordine al ritenuto automatismo fra l’integrazione della fattispecie (assenza per un periodo superiore a tre giorni) e l’irrogazione della sanzione del licenziamento, senza valutazione in ordine alla proporzionalità della misura applicata rispetto al caso concreto, non essendo stato considerato il fatto storico rappresentato dal recupero economico del debito orario maturato dalla lavoratrice dal 2012 al 2015 (fino all’11 dicembre 2015, con la decurtazione proporzionale della retribuzione mensile), con conseguente illegittimità del licenziamento irrogato senza giusta causa e giustificato motivo”. La pronuncia del Collegio territoriale non è, dunque, rispettosa dei i principi enunciati difettando “qualsivoglia valutazione da parte della Corte d’appello, che si è limitata a constatare l’integrazione della fattispecie normativa ed a dedurre per ciò solo la legittimità del licenziamento”.

LA MATERIA È GOVERNATA DAL PRINCIPIO DI PROPORZIONALITÀ: LA VIOLAZIONE DELLA REGOLA DELLA PROPORZIONALITÀ DA PARTE DELL’ORGANO SANZIONATORE COMPORTA L’ILLEGITTIMITÀ DELLA MISURA IRROGATA

Per la Suprema Corte di Cassazione l’osservazione del caso di specie offre lo spunto per compiere puntualizzazioni correttive dell’applicazione compiuta dai Giudici di merito.

Gli approdi giurisprudenziali secondo cui, anche in materia di Pubblico Impiego contrattualizzato, è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sono stati calati nella vicenda sottoposta al vaglio della Suprema Corte. Secondo un univoco indirizzo, il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale (o di legge), essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione. Di talchè, l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito in punto di proporzionalità nell’applicare clausole generali deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo.

Il comportamento del lavoratore, pertanto, va valutato non solo nel suo contenuto oggettivo e, dunque, con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate, ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente.

IL DIVIETO DELL’AUTOMATISMO SANZIONATORIO PUÒ ESSERE DESUNTO DALLA PREVISIONE DI LEGGE DELL’ILLECITO, ESSENDO COSTITUZIONALMENTE GARANTITA SIA L’EMERSIONE DELLE DIFESE NELLA SEDE PROCEDURALE, CHE LA GRADUALITÀ DELLA RISPOSTA SANZIONATORIA, GIOCOFORZA PARAMETRATA AI PROFILI OGGETTIVI E SOGGETTIVI DEL CASO CONCRETO

Tra le plurime pronunce di legittimità in senso conforme si annovera la sentenza, sez. lavoro, n. 18858 del 26.9.2016 secondo cui “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto lavorativo ed, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze in cui sono stati commessi ed all’intensità del profilo intenzionale, ma anche la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, al fine di stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Si precisa che la giusta causa di licenziamento rappresenta una clausola generale che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma”. Ed ancora, la pronuncia n. 9314 del 16.4.2018 con la quale la Suprema Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui “In tema di procedimento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, l’art. 55 quater, comma 1, lett. d), del Dlgs 165/2001, legittima il recesso dell’amministrazione per falsità ‘commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro’ per sanzionare un comportamento ritenuto ‘ex ante’ di particolare disvalore, senza restringere il campo di applicazione della norma a fattispecie di reato che precludono l’accesso al pubblico impiego; nondimeno, la giusta causa di licenziamento tipizzata dalla legge non costituisce un’ipotesi di destituzione di diritto, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica in concreto dei presupposti per il legittimo esercizio del potere di recesso, con esclusione di ogni automatismo, censurabile di incostituzionalità (…) In tema di licenziamento per giusta causa, la conoscenza da parte del datore di lavoro, sin dall’atto dell’assunzione, del comportamento del lavoratore invocato come giusta causa di licenziamento rende quest’ultimo illegittimo, sussistendo incompatibilità logico-giuridica tra giusta causa di licenziamento, intesa quale causa che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, ai sensi dell’art. 2119 c.c., e la precedente scelta di avviare il rapporto di lavoro pur conoscendo quei fatti; nell’ipotesi di mera conoscibilità del fatto poi valorizzato come giusta causa, tuttavia, in difetto di una norma di diritto che equipari la conoscibilità dei fatti alla loro effettiva conoscenza, il giudice non può creare una presunzione legale relativa, ponendo a carico del datore di lavoro l’onere di provare di non avere conosciuto il fatto conoscibile”.

Da ultimo, la sezione lavoro della Suprema Corte ha statuito che “in tema di pubblico impiego privatizzato, l’art. 55 quater, comma 1, lett. d), del DLgs 165/2001 e l’art. 127, comma 1, lett. d), del dPR 3/1957, hanno riguardo a fattispecie diverse e contemplano conseguenze giuridiche differenti, posto che la prima norma disciplina il caso di falsità ‘commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro’ comminando la sanzione disciplinare del licenziamento, mentre la seconda prevede l’automatica decadenza nel caso in cui ‘l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi o viziati da invalidità non sanabile’, ovverosia quando la falsità abbia riguardato proprio i documenti comprovanti i requisiti necessari per ottenere l’impiego; ove, peraltro, la falsità verta su aspetti e requisiti non essenziali all’assunzione, il licenziamento non costituisce un effetto automatico dell’illecito accertato, ma è applicabile solo a condizione che, valutate tutte le circostanze del caso concreto, la misura risulti proporzionata rispetto alla gravità dei comportamenti tenuti” (sentenza n. 5805 del 27.2.2023).

Paola Francesca Cavallero

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