Ha fatto notizia una recente sentenza del 5 maggio 2026, con la quale il Tribunale di Bari, Sezione Lavoro, ha ordinato il reintegro di un direttore di crociera originario di Taranto, licenziato dopo aver lavorato per 18 anni sulle navi Costa Crociere mediante contratti a tempo determinato stipulati con una società con sede all’estero.
Secondo il Giudice, la continua successione dei contratti ha configurato un utilizzo abusivo del lavoro a termine.
I giudici hanno inoltre accertato la non autenticità dell’appalto tra la società estera e Costa Crociere, evidenziando in sentenza che la compagnia si sarebbe avvalsa sistematicamente della prestazione lavorativa del lavoratore, in frode alla normativa domestica e comunitaria.
Per questo motivo, il rapporto di lavoro è stato considerato a tempo indeterminato alle dipendenze della compagnia italiana sin dall’inizio.
Il dipendente aveva prestato servizio dal 2003 al 2021 tramite 51 contratti di arruolamento sottoscritti con una società di Curaçao; l’ultimo contratto, una volta scaduto, non era stato rinnovato.
È stato quindi disposto l’immediato reintegro del lavoratore.
Sul piano economico, la società estera è stata condannata al risarcimento del danno patrimoniale, quantificato sulla base dell’ultima retribuzione percepita e rapportato ai 18 anni di attività svolta, per un importo superiore a 130 mila euro, oltre interessi e rivalutazione monetaria.
Disciplina del contratto a tempo determinato e Decreto Lavoro
La sentenza offre l’occasione di ricordare, sotto un profilo più generale, che l’attuale disciplina del contratto a tempo determinato, modificata dal Decreto Lavoro (D.L. 48/2023), prevede un sistema articolato su due distinti regimi.
Il primo è il cosiddetto regime “acausale”, che consente di stipulare, prorogare o rinnovare un contratto a termine senza indicare alcuna specifica motivazione, purché la durata complessiva del rapporto non superi i 12 mesi.
Quando scatta l’obbligo di causale e il rischio di trasformazione del contratto
Superata tale soglia, entra invece in gioco il regime della “causalità condizionata”. In questo caso, per estendere il contratto oltre i 12 mesi – entro il limite massimo di 24 mesi – è necessario indicare una delle condizioni previste dalla legge. Tali condizioni sono demandate principalmente alla contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale.
Quando la causale è richiesta, la sua assenza, genericità o non veridicità può determinare la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La giurisprudenza di legittimità (Cassazione sentenza n. 3639/2025) mantiene un orientamento particolarmente rigoroso sul punto.
In particolare:
- l’onere di dimostrare l’effettiva esistenza della causale grava sul datore di lavoro;
- la causale deve essere formulata in modo specifico e dettagliato all’interno del contratto;
- deve inoltre sussistere un nesso causale diretto tra l’esigenza dichiarata e le attività concretamente svolte dal dipendente.
Abusiva reiterazione dei contratti a termine nel pubblico impiego
Del resto, anche nel pubblico impiego viene sanzionata l’abusiva reiterazione di contratti a termine. In tal caso, però, non si può ottenere la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, stante il principio costituzionale dell’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni tramite concorso pubblico (art. 97 Cost.). Pertanto, al lavoratore è riconosciuto il risarcimento del danno cosiddetto “comunitario”, cioè un danno presunto che non richiede una prova specifica da parte del lavoratore circa la perdita di chance lavorative (Cassazione, sentenza n. 30779/2025).
Francesco Salimbeni
